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雇止めに遭った！会社が違法になるのはどんなケース？
有期雇用はもともと更新されない可能性があることを前提とした働き方ではありますが、状況によっては「雇止め」が違法と評価されることもあります。
もし、契約が更新されない雇止めに対して不安を感じているなら、ここで雇止めが違法となる仕組み・法令上のルールについてご一読ください。
そして「違法かも」と思われる雇止めに対しては、弁護士にご相談いただければと思います。
雇止めとは何か
雇止めとは、「有期雇用契約において会社（使用者）が期間満了時に更新を行わず、雇用関係を終了させること」を意味します。
本来、有期雇用は一定の期間が経過することで自動的に終了するのが原則ですが、実際の現場においては繰り返し更新されることも少なくありません。
そこで、「従業員（労働者）が『今回も更新されるだろう』と期待していたにもかかわらず、会社が更新を拒否し、従業員が予想外に仕事を失うことになって困る」という状況も起こり得ます。
原則から考えるとそうなっても仕方がないといえそうですが、労働者保護の観点から一定の雇止めに関しては制限がかけられているのです。
そこで雇止めがあったときは、その行為が法的に適切かどうかを考える必要があります。
特に、長期間にわたって更新されてきた背景がある場合や、何らかの正当な理由で更新を期待していた場合などには、雇止めが違法となり引き続き働くことができる可能性が残ります。
雇止めが制限される2つのパターン
雇止めに対する制限は、労働契約法第19条で次のように規定されています。
有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。
有期雇用であっても、同条の規定にあてはまるときは雇止めが制限され、それ以前の労働条件で引き続き働くことができるということです。
なお、条文では“次の各号のいずれかに該当するものの・・・”とあり、制限されるパターンを以下で紹介するように2つ設けています。
1号要件（何度も更新されてきた経緯がある）
制限がかかる具体的なパターンの1つとして、次の規定が置かれています。
当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。
つまり、「これまでに反復して更新されてきたにもかかわらず突然更新しない旨を告げられた場合」を想定した規定で、さらに、その雇止めが一般的な正社員に対する解雇と同視できるときに適用されます。
形式上は有期雇用で勤めているものの、実態として無期雇用と変わらないといえる方であれば、この規定により雇止めを防ぐことができるかもしれません。
2号要件（その他更新を期待する合理的理由がある）
制限がかかるもう1つのパターンがこちらです。
当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。
これまでの更新回数、更新時の状況、従業員の勤務態度や職務内容、契約の内容など、さまざまな要素が総合的に考慮されます。
しかし、1号要件がある程度具体性を持っているのに対して、こちらの2号要件はやや抽象的で、要件として補完的な役割を担っています。
解釈の余地があることから2号要件に関しては争いが起こりやすく、「合理的理由がある」「合理的理由があるとはいえない」と意見が対立してしまう可能性は高くなってしまうでしょう。
雇止めが違法となるケース
雇止めが違法と判断されるには、まず労働契約法上の要件を満たさなくてはなりません。実際の現場で起こりやすい典型的な例から、違法と認められる可能性が高いケースを見ていきましょう。
何年間も契約更新が続いているケース
もっとも典型的といえるのが、「長期間にわたって継続的に更新されている状況」です。
1回や2回にとどまらず、これまで何度も更新が繰り返されている場合などが該当します。
このような状況が続いているなら、従業員も「また更新されるだろう」と考えるのが自然です。
毎回自動的に更新されてきた、特段の問題がない限り更新される慣行があったという場合には、その期待がより強く保護される傾向にあります。
会社から雇用の継続が示唆されていたケース
契約期間中に上司や人事担当者などから「継続を前提とした発言や指示を受けていた場合」も、その後雇止めが起こると違法と評価されやすいです。
ただし、誰が発言したのか、どのような発言をしたのかによって評価は分かれます。
会社側の言動が従業員に合理的な期待を抱かせる根拠となったかどうかが、客観的に評価されます。
また、口頭での発言だけでなく、業務上の取扱いも考慮要素です。長期的な研修への参加指示、将来的な目標設定、昇進や昇格の可能性を示唆する発言なども、継続が前提とされていたことを示す要素となるでしょう。
合理的な理由のない突然の雇止めのケース
これまで問題なく働いていた方に対して、「理由の説明もなく突然更新しない旨が知らされた場合」も、違法と評価されやすいです。
法の要件を満たすとき、会社側には「合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が求められます。
これらの要件を満たさないなら違法となるため、更新すべき積極的な理由がなかったとしても、更新すべきではない特段の理由がないのならそのまま働き続けられる可能性は残るでしょう。
特に問題となるのは、労働者としての組合活動や権利行使を理由とするケース、人事担当者の個人的な感情で決定したケースなどです。
これらは合理的理由がないとして、違法と判断される可能性が高くなるでしょう。